Die Bereitschaft zum Jobwechsel erreicht ein Rekordniveau.
Als Personaler wissen Sie, wie wichtig es ist, loyale Mitarbeiter zu haben, die sich für die Mission und die Werte des Unternehmens einsetzen. Doch jüngste Untersuchungen zeigen, dass das emotionale Engagement der deutschen Arbeitnehmer seit dem Jahr 2020 sinkt und die Zahl der internen Kündigungen den höchsten Stand seit 2012 erreicht hat. In diesem Blogbeitrag führen wir Ihnen die Ergebnisse des Engagement Index 2022 auf und betrachten, was die Ursachen für diese Entwicklung sein könnten.
Deutsche Unternehmen befinden sich im Dauerkrisenmodus und haben mit Herausforderungen wie Corona, Lieferkettenproblemen, Inflation, Energiekrise, höheren Produktionskosten und Fachkräftemangel zu kämpfen. Diese Situation hinterlässt ihre Spuren: Der Anteil der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung erreichte während der Pandemie 2020 und 2021 mit jeweils 17 Prozent ein Rekordhoch, ist aber im Jahr 2022 auf lediglich 13 Prozent deutlich gesunken. Gleichzeitig ist die Zahl der Arbeitnehmer, die im Job innerlich gekündigt haben, auf 18 Prozent gestiegen und hat damit den höchsten Wert seit 2012 erreicht. Diese Ergebnisse stammen aus dem Gallup Engagement Index 2022, der seit 2001 jährlich durchgeführt wird. Die Langzeitstudie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das Engagement sowie die Motivation bei der Arbeit ist. Für Arbeitgeber ist die Studie einer der wichtigsten Indikatoren für die Führungskultur und das Arbeitsumfeld in Deutschland.
Die Bereitschaft zum Jobwechsel erreicht ein Rekordniveau.
Während der COVID-19-Pandemie legten Unternehmen einen stärkeren Fokus auf ihre Mitarbeiter, um deren emotionale Bindung positiv zu beeinflussen. Doch in letzter Zeit ist diese Bindung deutlich gesunken, wie aus der aktuellen Umfrage hervorgeht. Nur noch 13 Prozent der Befragten berichten von einem Arbeitsumfeld, das durch Führung geprägt ist und eine hohe emotionale Bindung aufweist. (Im Vergleich dazu waren es 2020 17 %.) Ein Großteil der Arbeitnehmer, nämlich 69 Prozent, erledigt ihre Arbeit ohne besondere Initiative. Der Anteil derjenigen, die keine emotionale Bindung haben und innerlich bereits gekündigt haben, liegt bei 18 Prozent (2021: 14 %). Dies hat zur Folge, dass volkswirtschaftliche Kosten entstehen, die aufgrund von Produktivitätseinbußen jährlich zwischen 118,1 und 151,1 Milliarden Euro betragen.
Die niedrige emotionale Bindung der Beschäftigten und die günstige Lage am Arbeitsmarkt führen zu einer erhöhten Bereitschaft zum Jobwechsel, was insbesondere im Fünf-Jahres-Vergleich besorgniserregend erscheint. Während 2018 78 Prozent der Befragten angaben, in einem Jahr noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber zu sein, ist dieser Wert 2022 auf nur noch 55 Prozent gesunken. Headhunter und Personalberater haben dieses Phänomen längst erkannt und nutzen es, um geeignete Kandidaten zu finden. Im Vergleichszeitraum von 2010 bis 2019 kontaktierten sie lediglich zwischen 12 und 16 Prozent der Befragten. Doch seitdem sind sie vermehrt aktiv: 27 Prozent der Arbeitnehmenden gaben an, auf diesem Weg bereits ein Jobangebot erhalten zu haben.
Dadurch haben Headhunter und Personalberater die Möglichkeit, die bestqualifizierten und erfahrensten Arbeitskräfte zu rekrutieren und damit manchen Arbeitgebern einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Wenn Unternehmen jetzt nicht gezielt gegensteuern, werden sie ins Schleudern geraten und ihre Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig gefährden.
Intensive Führungskultur für höhere emotionale Bindung.
Eine positive Nachricht ist, dass Unternehmen durch ihre Führungskultur die emotionale Bindung ihrer Mitarbeitenden stärken und somit aktiv gegen die Wechselbereitschaft vorgehen können. Von den Mitarbeitern mit hoher emotionaler Bindung möchten 86 Prozent noch in einem Jahr bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben und lediglich zwei Prozent von ihnen sind aktiv auf Jobsuche. Das Halten von Mitarbeitenden ist eine wichtige Maßnahme, um den Auswirkungen des Fachkräftemangels und des allgemeinen Arbeitskräftemangels entgegenzuwirken. Wenn Mitarbeitende dauerhaft im Unternehmen bleiben, dann liegt dies an der erlebten Führung und dem Arbeitsumfeld. Daher gibt es für schlechte Führung keine Ausrede mehr, insbesondere weil es kein Mangel an Erkenntnissen gibt, sondern ein Mangel an Umsetzung. Führungskräfte sollten sich ihrer Verhaltensweisen bewusst sein und diese überprüfen.