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Zeiterfassung

Gleichbehandlungsgrundsatz - Equal Pay

Als Arbeitgeber haben Sie die Verantwortung, Mitarbeiter für gleiche Arbeit transparent und gleich zu entlohnen. Die Verwendung von nicht neutralen oder willkürlichen Kriterien bei der Festlegung der Mitarbeitervergütung ist nicht erlaubt. Das regelt der Gleichbehandlungsgrundsatz - Equal Pay. Wie setzen Sie dies in Ihrem Unternehmen um? Und in welchen Fällen ist ein Unterschied in der Vergütung doch erlaubt?

Was ist Equal Pay?

Der Begriff Equal Pay kann in mehreren Zusammenhängen Anwendung finden. Er kann sich auf das Recht von Leiharbeitern beziehen, nach neun Monaten ebenso wie fest angestellte Mitarbeiter bezahlt zu werden. Ebenso kann sich Equal Pay auf verschiedene Personengruppen im Unternehmen, etwa Männer und Frauen, beziehen.

Männer und Frauen, die die gleiche Arbeit verrichten, sollen auch gleich bezahlt werden. Gleicher Lohn bedeutet aber nicht, dass Frauen für die gleiche Arbeit genau den gleichen Lohn bekommen müssen wie ein männlicher Kollege. Es kann gute Gründe dafür geben, jemandem mehr zu zahlen, etwa wenn der männliche Angestellte mehr Berufserfahrung vorweisen kann. Fehlt aber eine solche Erklärung für Gehaltsunterschiede, dann liegt möglicherweise eine Gehalts-Ungleichheit vor - und damit eine Diskriminierung.

Mitarbeiter, die die gleiche Arbeit leisten, müssen das gleiche Gehalt erhalten. Das gilt etwa für:

- Männer und Frauen

- Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte

- Personen mit und ohne Behinderungen oder chronischen Krankheiten

- Mitarbeiter mit unbefristeten und befristeten Verträgen.

Gleiche Entlohnung für gleiche Tätigkeiten

Unterschiedliche Arbeitsplätze mit gleichwertiger Arbeit sollten auch gleich entlohnt werden. Auch Teilzeitbeschäftigte dürfen in Bezug auf Entlohnung oder andere Arbeitsbedingungen (Urlaubstage, Aufwandsentschädigungen, Weiterbildung, Beförderung) nicht anders behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte. Was das genau bedeutet, ist von Fall zu Fall unterschiedlich. Manchmal bedeutet es, dass ein Teilzeitbeschäftigter Anspruch auf die Arbeitsbedingungen eines Vollzeitbeschäftigten im Verhältnis zu seiner wöchentlichen Stundenzahl hat. Zum Beispiel hat ein Teilzeitbeschäftigter, der 50 % der Zeit arbeitet, Anspruch auf 50 % der Anzahl der freien Tage, die ein Vollzeitbeschäftigter erhält.

In anderen Fällen bedeutet dies, dass Teilzeitbeschäftigte die gleichen Leistungen wie Vollzeitbeschäftigte erhalten müssen, unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Zum Beispiel kann ein Reisekostenzuschuss von der Anzahl der gearbeiteten Tage abhängig sein, aber nicht von der Anzahl der gearbeiteten Stunden pro Tag. Ein Teilzeitbeschäftigter, der an fünf Tagen 20 Stunden arbeitet, sollte die gleiche Reisekostenpauschale erhalten wie ein Vollzeitbeschäftigter, der an fünf Tagen arbeitet.

Wann ist ein Unterschied in der Vergütung erlaubt?

Ein Mitarbeiter mit mehr Berufserfahrung darf besser bezahlt werden. Auch die Anzahl der Dienstjahre in einer bestimmten Position kann die Höhe der Vergütung beeinflussen. Arbeitgeber müssen also einen guten Grund für die Verwendung verschiedener Kriterien haben, die einen Gehaltsunterschied rechtfertigen. Der Gleichheitsgrundsatz gilt übrigens für alle Gehaltsbestandteile. Also nicht nur für das reguläre Gehalt, sondern auch für Boni, Zuschläge oder Extras wie einen Dienstwagen.

Equal Pay in der Zeitarbeit

Mit Bezug auf die Leiharbeit bedeutet der Grundsatz Equal Pay, dass Leiharbeitnehmer bei einem längeren Einsatz in einem Unternehmen (im Entleihbetrieb) nicht dauerhaft weniger verdienen dürfen als die dortigen Stamm-Angestellten. Geregelt wird dies im Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), was nach neun Monaten eine solche Gleichbehandlung beim Lohn vorsieht. Ist der Leiharbeiter also mindestens neun Monate im Entleihbetrieb ununterbrochen tätig, steht ihm der gleiche Lohn wie den anderen Angestellten des Unternehmens zu. Auch hinsichtlich der Arbeitszeiten muss eine Gleichbehandlung erfolgen. In der Praxis muss daher nach neun Monaten das Entgelt des Leiharbeiters angepasst werden.

Als Grundlage dient dabei der Lohn, den ein Mitarbeiter in einer vergleichbaren Position im Unternehmen erhält, der dort regulär angestellt ist. Nicht nur das monatliche Einkommen ist dabei relevant, sondern auch Zusatzleistungen wie Verpflegungszuschüsse oder vermögenswirksame Leistungen. Hat der reguläre Arbeitnehmer im Unternehmen Anspruch auf Sachleistungen wie einen Dienstwagen oder ein Firmenhandy, dann erhält der Leiharbeiter den Gegenwert dieser Sachleistungen als Auszahlung.

Bei mehreren Einsätzen eines Leiharbeiters in einem Entleihbetrieb werden die Einsatzzeiten zusammengerechnet. Nur dann, wenn die Lücke zwischen den Einsätzen länger als drei Monate andauert, starten die neun Monate erneut von vorn. Eine weitere Ausnahme gilt dann, wenn die Zeitarbeitsfirma den Branchenzuschlags-Tarifvertrag der jeweiligen Branche, in der der Mitarbeiter eingesetzt wird, anwendet.

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