Personalfreisetzungsplan

Ein Personalfreisetzungsplan umfasst alle Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um Personal zu reduzieren – sei es kurzfristig oder langfristig. Ziel ist es, betriebliche Notwendigkeiten mit sozialer Verantwortung zu verbinden und dabei wirtschaftliche Interessen mit dem Schutz der betroffenen Mitarbeitenden auszubalancieren. Ein gut durchdachter Personalfreisetzungsplan berücksichtigt sowohl interne als auch externe Maßnahmen, um Personalüberhänge effizient und möglichst sozialverträglich abzubauen.

Unternehmen können verschiedene Maßnahmen ergreifen, um Personalüberkapazitäten abzubauen. Diese lassen sich grob in interne Anpassungen, externe Anpassungen und Beendigungsmaßnahmen unterteilen:

1. Interne Versetzungen oder Umschulungen:
   Mitarbeitende werden auf andere Stellen im Unternehmen versetzt oder durch Umschulungen für neue Aufgabenbereiche qualifiziert. Diese Maßnahme ist besonders dann sinnvoll, wenn bestimmte Abteilungen Personalüberhänge aufweisen, während andere gleichzeitig Bedarf haben.

2. Arbeitszeitreduktion:
   Durch Teilzeitangebote oder temporäre Arbeitszeitkürzungen kann Personalabbau vermieden werden. Diese Maßnahme eignet sich vor allem, wenn Personalengpässe nur vorübergehend auftreten und eine vollständige Kündigung nicht notwendig ist.

3. Nicht-Verlängerung befristeter Verträge:
   Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus, kann dieser einfach nicht verlängert werden. Diese Maßnahme ist besonders geeignet, um Überkapazitäten ohne formelle Kündigungen abzubauen.

4. Altersteilzeit oder Vorruhestandsregelungen:
   Mitarbeitende, die das Rentenalter bald erreichen, können durch Altersteilzeitmodelle schrittweise aus dem Unternehmen ausscheiden. Dies schafft Platz für neue Fachkräfte und ermöglicht eine gezielte Nachfolgeplanung.

5. Outplacement-Maßnahmen:
   Das Unternehmen unterstützt die betroffenen Mitarbeitenden aktiv bei der Suche nach neuen Arbeitsplätzen – beispielsweise durch Bewerbungstrainings, Beratungsgespräche oder Vermittlungshilfen. Dies fördert ein positives Image und vermindert soziale Härten.

6. Kündigungen als letzte Option:
   Kündigungen sollten nur dann in Betracht gezogen werden, wenn alle anderen Maßnahmen nicht ausreichend sind. Besonders wichtig ist dabei die Sozialauswahl gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG), um Härtefälle zu vermeiden.

Ein Personalfreisetzungsplan erfordert eine sorgfältige Planung und Abstimmung zwischen HR-Abteilung, Geschäftsführung und Betriebsrat. Insbesondere bei Kündigungen sind rechtliche Vorgaben zu beachten:

• Sozialauswahl nach KSchG:
  Wenn Kündigungen unvermeidbar sind, ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Hierbei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt, um Kündigungen sozialverträglich zu gestalten.

• Dokumentationspflichten:
  Der gesamte Prozess muss umfassend dokumentiert werden, um Transparenz zu gewährleisten und rechtlichen Anforderungen gerecht zu werden. Besonders relevant ist dies bei Kündigungen, aber auch bei anderen Maßnahmen wie Altersteilzeit oder Arbeitszeitreduktion.

• Kommunikative Verantwortung:
  Eine offene und transparente Kommunikation ist essenziell, um Unsicherheiten im Team zu vermeiden. Dies umfasst sowohl die Information der betroffenen Mitarbeitenden als auch derjenigen, die nicht von Maßnahmen betroffen sind.

• Integration mit Stellenplanung, Schichtplanung und Kapazitätsplanung:
  Ein effektiver Personalfreisetzungsplan sollte in die bestehende Stellenplanung, Schichtplanung und Kapazitätsplanung integriert werden, um Auswirkungen auf den Betriebsablauf zu minimieren.